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Job Sharing: Ein Arbeitszeitmodell der Zukunft?

November 2022 · Lesedauer: Min

In Zeiten des Fachkräftemangels müssen sich Arbeitgeber sowohl gegenüber Neubewerbern als auch gegenüber ihren Arbeitnehmern attraktiv präsentieren. Qualifizierte Arbeitnehmer sind in der Position, zwischen verschiedenen Jobangeboten frei wählen zu können. Jeder Karriereschritt ist eine bewusste Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Arbeitgeber haben daher mehr denn je auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer – und zwar in jeder ihrer Lebensphasen – einzugehen. Dass infolge des demografischen Wandels möglichst viele Arbeitnehmer zu einem längeren Berufsleben motiviert werden müssen, war bereits Thema in unserer Podcast-Folge „vangard spricht – über Alter(n)sgerechtes Arbeiten“.

 

Mit zunehmender Digitalisierung von Arbeitsprozessen wächst der Wunsch von Arbeitnehmern nach flexiblen Arbeitszeitmodellen. Eine ausgewogene Work-Life-Balance – sei es zur besseren Vereinbarkeit von Job und Familie oder zu einer Lebensverwirklichung neben des Berufslebens – steht für viele Arbeitnehmer im Vordergrund. Eine Lösung könnte das in der Praxis bislang wenig verbreitete Job Sharing sein.

 

Was ist Job Sharing und welche gesetzliche Grundlage gibt es?

Beim Job Sharing teilen sich in der Regel zwei Arbeitnehmer (Job Sharer) im Rahmen ihrer Teilzeitarbeitsverhältnisse einen Arbeitsplatz. Diese spezielle Form der Arbeitsplatzteilung ist in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz vorgesehen.

 

In Abgrenzung zur klassischen Teilzeit, bei der die Teilzeitkräfte unabhängig und ohne Abstimmung untereinander ihre Aufgaben auf verschiedenen Stellen erfüllen, koordiniert beim Job Sharing ein Tandem untereinander sowohl Aufgaben als auch Aufteilung und Verantwortung einer – meist anspruchsvollen – (Führungs-)Position. Dabei kann eine Vollzeitstelle gleichmäßig oder ungleichmäßig zwischen den Job Sharern geteilt werden. Mit dem Job Sharing sind aber auch Aufgaben teilbar, die einen Umfang von z.B. 60 Wochenstunden in Anspruch nehmen. Damit eignet sich Job Sharing besonders gut für Positionen ab mittlerer Managementebene, die z.B. durch Mütter oder Väter sowie Arbeitnehmer in Altersteilzeit, aber auch durch Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Arbeitnehmer besetzt werden können.

 

Wesentliches Merkmal des Job Sharing ist, dass sich die Job Sharer ihre Arbeitszeit untereinander aufteilen und sie eigenverantwortlich im Rahmen eines Arbeitsplans (z.B. in einem täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel) festlegen. Fehlt es hieran, handelt es sich lediglich um mehrere „normale“ Teilzeitarbeitsverhältnisse.

 

Rechtliche Vorgaben und arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten 

Das Job Sharing erfordert je Job Sharer eine ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Unter den Job Sharern selbst besteht keine Rechtsbeziehung. Zwischen ihnen bedarf es daher auch keiner Vereinbarung. Die Arbeitsverhältnisse der Job Sharer stehen vielmehr getrennt nebeneinander. Insbesondere bzgl. des Vergütungs- oder des Urlaubsanspruchs bestehen keine Besonderheiten zu üblichen Teilzeitarbeitsverhältnissen. Jeder Job Sharer schuldet unverändert jeweils für sich die vertraglich vereinbarte Leistung und steht nicht für die Leistung des jeweils anderen ein. Auch sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes für jeden Job Sharer individuell einzuhalten.

 

Da zwischen den Job Sharern keine Rechtsbeziehung besteht, vertreten sie sich beim vorübergehenden Ausfall des anderen auch nicht automatisch gegenseitig. Vielmehr ist der andere nur dann zur Vertretung verpflichtet, wenn er der Vertretung – und zwar in jedem Einzelfall – zugestimmt hat. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, in die Job Sharing-Arbeitsverträge aufzunehmen, dass der Job Sharer zur Vertretung des anderen verpflichtet ist, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen und ihm die Vertretung im Einzelfall zumutbar ist.

 

Infolge der nebeneinander bestehenden Arbeitsverhältnisse der Job Sharer scheiden nicht automatisch beide Job Sharer aus, wenn das Arbeitsverhältnis des einen endet. Eine Kündigung des anderen aus diesem Grund ist sogar gesetzlich ausdrücklich verboten. Arbeitgeber müssen personelle und organisatorische Maßnahmen ergreifen, um den freien Teilarbeitsplatz neu zu besetzen. Gelingt dies nicht, könnte eine Änderungskündigung des verbleibenden Job Sharer in Betracht kommen. Eine Kündigung aus anderen Gründen, z.B. personenbedingt, bleibt von dem Kündigungsverbot unberührt.

 

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Job Sharing. Hinsichtlich der näheren zeitlichen Ausgestaltung des Job Sharing sowie bei etwaiger Mehrarbeit durch das Modell sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).

Fazit

Job Sharing stellt in Anbetracht des bestehenden Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ein – individuell anpassbares – Arbeitszeitmodell der Zukunft dar. Abschreckend für Arbeitgeber sind zwar – neben dem „großen Unbekannten“ – die höheren Lohn(neben)kosten für zwei Teilzeitbeschäftigte sowie ein höherer Aufwand in der Verwaltung und im Recruiting, da Arbeitnehmer gefunden werden müssen, die als Tandem harmonieren und funktionieren. Auch gilt es seitens des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass bei Ausscheiden eines Job Sharers die geteilte Stelle bestehen bleibt und nachzubesetzen ist. Job Sharing bringt auf verschiedenen Ebenen langfristige Vorteile und zwar sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer: Durch die Eigenverantwortlichkeit der Job Sharer und einer selbstgewählten Work-Life-Balance wird die Motivation und Produktivität der Arbeitnehmer gesteigert und führt zu einer langfristigen Bindung an den Arbeitgeber. Durch die Bündelung von Fachwissen sowie die enge Abstimmung im Tandem und die verschiedenen Blickwinkel der Job Sharer können Probleme schneller gelöst und die Arbeitsqualität gesteigert werden. Zudem können sich Unternehmen als zukunftsorientierte Arbeitgeber im Recruiting beweisen und bleiben damit wettbewerbsfähig. Insbesondere kann das befristete Job Sharing als Instrument der Nachfolgeplanung für einen nahtlosen Generationswechsel auf einer Position genutzt werden, von dem nicht nur die Job Sharer, sondern auch der Arbeitgeber profitieren: Der ältere Arbeitnehmer gibt seine Erfahrungen durch eine Art Mentoring an ein Young Talent weiter, das damit in die neue (Führungs-)Position besser und schneller hineinwachsen kann, während ihm der Übergang in den Ruhestand erleichtert wird.

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