Menü

Auf die Plätze! Fertig! Urlaub! – FAQ zum Urlaubsrecht (Teil 1)

Juni 2022 · Lesedauer: Min

Die wichtigsten Antworten rund um den Urlaubsanspruch bei Beginn des Arbeitsverhältnisses

Mitten im Urlaubsjahr sind viele Arbeitgeber veranlasst, sich mit altbekannten und neuen Fragen rund um das Thema Urlaub zu befassen. Die Blogbeitrags-Reihe „Auf die Plätze! Fertig! Urlaub!“ soll Arbeitgeber dabei unterstützen, den Überblick über wiederkehrende Fragestellungen zu behalten und wichtige Fragen rund um das Urlaubsrecht beantworten. In Teil 1 beschäftigen wir uns mit den Must-Knows zu Beginn des Arbeitsverhältnisses

Frage 1: Sollte im Arbeitsvertrag ausdrücklich zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub unterschieden werden?

Unsere Empfehlung lautet „Ja!“. Wenn auch die Unterscheidung zwischen gesetzlichem (Mindest-)Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub nicht zwingend ist, so wirkt sie sich doch regelmäßig zu Gunsten von Arbeitgebern aus.

Nicht selten gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern über den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Arbeitstagen (bei einer 6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr (bei einer 5-Tage-Woche) hinaus einen sogenannten vertraglichen Zusatzurlaub. Dieser beträgt regelmäßig 5 bis 10 Arbeitstage und sollte sprachlich ausdrücklich vom gesetzlichen Mindesturlaub abgegrenzt werden. Dies zeigt sich insbesondere an den folgenden Beispielen:

  • Endet ein Arbeitsverhältnis durch arbeitnehmerseitige Kündigung im Juli eines Jahres, so hat dieser Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen vollen Jahresurlaubsanspruch. Denn dieser besteht immer dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres endet. Wird arbeitsvertraglich nicht zwischen gesetzlichem (Mindest-)Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub unterschieden, so werden diese gleichbehandelt. Der Arbeitnehmer hat im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr somit nicht nur den vollen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 bzw. 24 Arbeitstagen, sondern zusätzlich auch den vollen vertraglichen Zusatzurlaubsanspruch in vereinbarter Höhe. Dies führt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder dazu, dass dem Kündigenden diese Urlaubstage noch gewährt werden müssen oder er einen entsprechend höheren Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen kann.

  • Wird hingegen ausdrücklich zwischen beiden Urlaubsarten unterschieden, kann vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr im Hinblick auf den vertraglichen Urlaubsanspruch nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zusteht.

  • Wird vertraglich zwischen Mindest- und Zusatzurlaub differenziert, so bestehen arbeitgeberseitige Gestaltungsmöglichkeiten auch hinsichtlich des Verfalls bzw. der Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr. Abweichend von § 7 Abs. 3 BUrlG kann in diesem Fall für den vertraglichen Zusatzurlaub vereinbart werden, dass eine Übertragung in das Folgejahr ausgeschlossen ist.

Was Arbeitgeber beachten sollten, wenn sie ihren Mitarbeitern in Deutschland den in den USA weit verbreiteten Vertrauensurlaub (d.h. eine unbegrenzte Anzahl an Urlaubstagen) gewähren wollen, haben unsere Kollegen hier zusammengefasst.

Frage 2: Muss neu eingestellten Arbeitnehmern der volle Jahresurlaub gewährt werden?

Es kommt – wie so häufig – auf den Einzelfall an. Einerseits darauf, wann der:die Mitarbeiter die Tätigkeit begonnen hat. Andererseits darauf, ob der neu eingestellte Mitarbeiter bereits bei seinem vorherigen Arbeitgeber Urlaub genommen hat.

  • Beginnt ein Mitarbeiter die Tätigkeit erst in der zweiten Jahreshälfte, erwirbt er gegen den neuen Arbeitgeber nur einen anteiligen Urlaubsanspruch. Beginnt das Arbeitsverhältnis z. B. erst zum 01.08.2022 und ist nach Erfüllung der Wartezeit ein Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen/Kalenderjahr (bzw. i.H.v. 20 + 10 Arbeitstagen, vgl. Frage 1) vereinbart, so beträgt der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2022 gegenüber dem neuen Arbeitgeber 12,5 Arbeitstage. Es muss also nicht der volle Jahresurlaub gewährt werden.

  • Der volle Jahresurlaub muss auch dann nicht gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Arbeitnehmern soll im Urlaubsjahr (d. h. im Kalenderjahr) grundsätzlich nur einmal der volle Jahresurlaubsanspruch zustehen. Um sog. Doppelansprüche auszuschließen, legt das Bundesurlaubsgesetz fest, dass der Urlaubsanspruch nicht besteht, wenn und soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Arbeitnehmer müssen sich auch solche Urlaubstage anrechnen lassen, die der frühere Arbeitgeber abgegolten hat. Zum Nachweis darüber, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer bereits vom alten Arbeitgeber gewährt worden sind, kann man sich eine so genannte Urlaubsbescheinigung vorlegen lassen (siehe hierzu auch Frage 3).

Frage 3: Kann von neu eingestellten Arbeitnehmern die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verlangt werden?

Wenn auch die Antwort hier „Nein“ lautet, stehen Unternehmen nicht schutzlos da. Arbeitnehmer sind zwar nicht verpflichtet, die (vom alten Arbeitgeber ausgestellte) Urlaubsbescheinigung dem neuen Arbeitgeber vorzulegen. Der neue Arbeitgeber kann aber die Erfüllung des bei ihm entstehenden Urlaubsanspruchs mit der Begründung verweigern, der Arbeitnehmer habe bereits den vollen Jahresurlaub in Anspruch genommen. Klagt der Arbeitnehmer den Urlaub ein, muss der Arbeitgeber die Behauptung, der Arbeitnehmer habe bereits den vollen bzw. einen anteiligen Jahresurlaub in Anspruch genommen, beweisen. Denn: Die Arbeitnehmer trifft dann aber eine Pflicht zur Mitwirkung, die in der Regel durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung zu erfüllen sein wird.

In Teil 2 der Blogbeitrags-Reihe beschäftigen wir uns mit den „Must-Knows“ zum Thema „Urlaub“ im laufenden Arbeitsverhältnis.

Kontaktanfrage

Ganz gleich, welches Anliegen Sie haben: Wir finden den richtigen Ansprechpartner für Sie.

Newsletter abonnieren
Wir informieren Sie regelmäßig über alles Wichtige aus der Welt des Arbeitsrechts und Neuigkeiten rund um vangard. Melden Sie sich jetzt für unseren Newsletter an!