Immer mehr Unternehmen entscheiden sich aktuell dazu ihren Mitarbeitern auch nach der Corona-Krise ein möglichst freies und flexibles Arbeiten zu ermöglichen, so wie es für viele von ihnen seit dem Frühjahr 2020 (unfreiwillig) Alltag wurde.
Die künftigen Freiheiten der Belegschaft dürfen bzw. sollten jedoch nicht grenzenlos sein. Vielmehr müssen sie dort enden, wo die Unternehmensinteressen, die Interessen anderer Mitarbeiter oder aber die Interessen von Kunden oder Kundinnen entgegenstehen. Hinzu kommt, dass eine Reihe von zwingenden gesetzlichen Regelungen existieren, die bestimmte Freiheiten von vornherein ausschließen.
Aus diesem Grund sollten Unternehmen bei der (dauerhaften) Umsetzung von „mobilem Arbeiten“ sehr genau darauf achten, dass gut gemeinte Absichten nicht plötzlich zum Bumerang werden. Im Ergebnis sollte es daher klare und rechtsverbindliche Spielregeln für „mobiles Arbeiten“ geben.
Nachstehende Schlagworte geben Ihnen insoweit einen Überblick über die wichtigsten Themenbereiche und Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt:
I. Flexibilisierung des Arbeitsorts
In der Praxis sind insbesondere die Feinheiten zu beachten. Solche sind:
„Mobiles Arbeiten“ ist nur eine Neuregelung des Arbeitsortes, jedoch keine damit automatisch einhergehende Flexibilisierung der Arbeitszeiten
„Mobiles Arbeiten“ ist nicht mit reiner „Home-Office“-Tätigkeit zu verwechseln
die Freiheiten und Einschränkungen bei der Wahl des Arbeitsorts sind zu konkretisieren (z.B. Beschränkung der mobilen Tätigkeit auf die Bundesrepublik Deutschland zur Vermeidung von Rechtsunsicherheit)
etwaige Ausnahme bestimmter Tätigkeiten von „mobilem Arbeiten“ (z.B. aufgrund vertraglicher Vorgaben durch Kunden bzw. Kundinnen) sind zu bestimmen
Datenschutz & IT-Sicherheit
Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
Arbeitssicherheit / Arbeitsunfälle
Kosten (z.B. für Hardware)
Widerrufsvorbehalt bzgl. der Befugnis zum „mobilen Arbeiten“
Flexibilisierung des Arbeitsortes ≠ Flexibilisierung der Arbeitszeit
Ist auch ein neues Arbeitszeitmodell gewünscht?
strikte Beachtung des Arbeitszeitgesetzes
III. Sonstiges
Weiterhin sollte beachtet werden:
Identifikation etwaiger Nebeneffekte/-risiken (z.B. „Verwässerung des Betriebsbegriffs“)
Wahrung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Wahl einer geeigneten und rechtsicheren Form der Umsetzung (Individualvereinbarung, Richtlinie, Betriebsvereinbarung etc.)
IV. Was darüber hinaus noch zu bedenken ist:
Die Einführung von mobilem Arbeiten zieht wie kaum ein anderes Thema im Zusammenhang mit New Work eine enorme Zahl von Einzelfragen nach sich. Um hier möglichen Fallstricken auszuweichen, empfiehlt sich eine individuelle und einzelfallorientierte Beratung.